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Anna Ott ist HR-Expertin beim hub:raum Berlin, dem Inkubator der Deutschen Telekom. Hier unterstützt sie die von der Telekom geförderten Start-ups bei deren Personalthemen. Darüber hinaus ist sie vielseitig zum Thema „HR Tech“ engagiert – ob als Organisatorin des gleichnamigen Berliner Meet-ups, als Beraterin für HR-Start-up-Investoren oder bei der Vernetzung unter Gleichgesinnten in ihrer Secret HR Society.  

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Anna Ott, HR-Expertin hub:raum Berlin

Erzählen Sie uns ein wenig über Ihre Person und Ihre Rolle.

Derzeit bin ich in der Rolle der HR-Expertin für den Telekom-Inkubator hub:raum tätig. Hier haben wir viele Start-ups in der Frühphase im Portfolio, die ich dann hinsichtlich ihrer HR-Themen unterstütze. Dabei sind die Fragen ganz vielseitig, von „Wie source ich professionell?“ bis hin zu „Wie kann ich meine Rückläufer-Konversion erhöhen?“.

Das Schöne an meiner Rolle im hub:raum ist, dass ich jetzt zwischen Konzern auf der einen Seite und dem Ökosystem von Start-ups auf der anderen Seite sitze. Und es war mir auch immer wichtig, beide Seiten zu sehen. Daher kommt mein Themenschwerpunkt: Ich interessiere mich für alles rund um HR Tech und immer die Frage „Welche Tools, Trends, Bewegungen gibt es hier?“.

Und was sind in Ihren Augen die spannendsten Trends?

Über lange Zeit drehte sich vieles um das Thema „Active Sourcing“ und da vor allem darum: Wie kann ich auch im letzten Winkel noch einen Kandidaten aufspüren? Die Devise war, auch wirklich jeden Stein noch mal umzudrehen. Da sehe ich auf Konferenzen in den letzten Jahren auch sehr viele clevere Tools dazu. Allerdings hat man nun gemerkt, dass es nicht nur darum geht, immer neue Kandidaten zu finden, mit denen man noch nie gesprochen hat, sondern man schaut sich vielmehr die Kandidaten an, die man bereits kennt, um mit diesen im Dialog zu bleiben. Es geht also weniger um immer neuen Nachschub für die Pipeline, sondern um bisherige Kontakte – alle Freelancer, ehemaligen Mitarbeiter und Praktikanten oder eben auch Kandidaten, die einmal im Bewerbungsverfahren waren. Sie sollte man in ein weit gefasstes Talentmanagement einbeziehen. Hier ist noch viel Spielraum, um klügere “Re-Engagement”-Programme mit diesen Kandidaten zu fahren.

Diese Leute kennt man schon sehr, sehr gut. Warum wird dieses Wissen nicht genutzt? Es ist geradezu verrückt: Im Bewerbungsprozess recherchiert man alles nur Mögliche über den Kandidaten, doch wann hört man damit auf? Sobald der Kandidat im eigenen Unternehmen arbeitet! Wäre es nicht gut, seine Wünsche, Pläne, Skills und Weiterentwicklungsmöglichkeiten auch dann regelmäßig weiterzuverfolgen? Stattdessen gibt es diesen Friedhof „Interne Stellenbörse“. Da schaut in einem Konzern vielleicht mal jemand rein, der den Standort wechseln möchte. Aber eigentlich ist der interne Wechsel der Abteilung das totale Tabuthema in Deutschland. Völlig zu Unrecht meiner Meinung nach. Statt zu denken: „Hey, da will sich jemand weiterentwickeln, super, wie können wir ihn unterstützen?“, haben die Mitarbeiter Angst vor dem Stigma. Die denken dann: „Oh, wenn ich wechseln möchte, sieht das so aus, als würde ich mein Team oder meinen Job nicht mögen.“

In Bezug auf das Engagement von Kandidaten müssen Unternehmen auch viel schlauer werden mit den Kampagnen, die sie an potenzielle Kandidaten richten. Sich also nicht nur melden, wenn sie einen offenen Job haben, sondern auch, wenn sie ein Meet-up zu einem Thema veranstalten, das den Kandidaten interessieren könnte, ein neues Produkt gelauncht haben, das in seinen Fachbereich fällt, oder auch nur ein kurzes Update in die Richtung: „Schau, woran wir gerade in einer neuen Abteilung arbeiten.“

Was mein Steckenpferd HR Tech angeht, so gibt es hier wahnsinnig viele neue Tools. Hier ist es wichtig, sich nicht abschrecken zu lassen. Mein Job ist nicht mehr nur das, was ich vielleicht am Anfang meiner Karriere gemacht habe. Es wird alles schnelllebiger. Bei diesen neuen Werkzeugen in der HR-Arbeit und anderswo geht es viel um Anwenderwissen, das ich mir ständig neu erarbeiten muss. Daher ist der Austausch unter Fachkollegen so wichtig.

Wie kann dieser Austausch stattfinden?

Nun, in Berlin organisiere ich beispielsweise ein Meet-up zum Thema #HRTech. Hier haben Start-ups, die ein HR-Produkt launchen wollen, direkt die Möglichkeit, Feedback von ca. 150 Personalern zu bekommen. Wie so oft kommen hier die meisten Gründer selbst nicht aus der HR-Branche. Was gut ist, weil sonst wären sie nicht so disruptiv und innovativ ohne den Blick von außen. Aber so braucht es natürlich Feedback der Branche direkt. Damit sie am Ende ein Produkt bauen, das sie auch verkaufen können.

Dazu habe ich vor 2 Jahren die Secret HR Society gegründet. Der Gedanke war hier, gerade die Personaler, die bei sich im Unternehmen nur eine Einmann- oder Einfraushow sind, zusammenzubringen. Diese Leute haben hier einfach ihr Netzwerk,  in dem sie sich gegenseitig aushelfen bei ganz praktischen täglichen HR-Fragen.

Und wer Ihre Beiträge liest, weiß, dass Sie eine laute Fürsprecherin für die Abschaffung des Lebenslaufs sind, richtig?

Generell bei der Kandidatenauswahl sind Lebensläufe einfach nicht mehr zeitgemäß. Niemand mag sie schreiben und wer sie liest, nur um Häkchen hinter beispielsweise ein abgeschlossenes Studium zu setzen, der hat einen Trend verpasst. Denn man muss sich einmal überlegen, dass die Halbwertszeit von Wissen immer kürzer wird. Auf Softwareentwickler trifft das sicher am meisten zu: Es geht nicht um eine statische Abfrage von: Was habe ich vor fünf Jahren gemacht, was mache ich gerade? Schließlich ist das, was ich jetzt kann, gerade die Hälfte der Miete für das, was ich zukünftig machen will. Da müssen wir klügere Matchingtechnologien entwickeln, die das auch abbilden. Bei Jobangeboten auf Stack Overflow sieht man das ja schon viel, dass in Stellenanzeigen steht: „Hier ist das, was du bei uns machen wirst, und wenn dich das interessiert, wäre es total hilfreich, wenn du in den und den Bereichen schon Ahnung hast, aber den Rest müssen wir dir sowieso beibringen.“

Auch verleitet der Lebenslauf dazu Vorurteile und Stereotypen auch unbewusst einwirken zu lassen. Statt dass sich zwei gleichwertige Parteien gegenüber sitzen, nämlich Arbeitgeber und Arbeitnehmer, und sich ehrlich fragen, ob sie zusammen arbeiten wollen, verhalten sich viele noch so, als sei nur der Kandidat in der Bringschuld. Da wird dann nachgefragt und so lange im Lebenslauf herumgestochert, bis man meint, den Finger in die Wunde legen zu können. Um so den wirklich besten Kandidaten aus einem Stapel von Lebensläufen zu finden. Als ob so was wie eine 2,3-Abinote noch irgendjemanden interessiert. Vielmehr geht es darum, Mitarbeiter jenseits vom Job kennenzulernen. Was macht jemand in seiner Freizeit? Wofür steht er? Und wenn das zur Unternehmenskultur passt, sind die Skills nachgelagert. In diesem Gespräch sollte man als Arbeitgeber den Mut haben, zu sagen: „Hey, guck mal, ich bin auch nicht perfekt.“ Was wiederum bedeutet: „Du musst es deswegen aber auch nicht sein.“ Das wäre ein viel realistischerer Ansatz, den ich mir für die Zukunft wünschen würde.

Das kann – in Kombination mit dem, was ich davor gesagt habe – dann vielleicht bedeuten, ich fange beispielsweise im Unternehmen im Bereich Onlinemarketing an, wechsle aber vielleicht später ins Produktmanagement, also Team und Position. Solche Dinge werden noch viel natürlicher werden, denke ich.

Wie können Unternehmen in Hinsicht auf den Cultural Fit besser werden im Recruiting?

Ich weiß gar nicht, ob Cultural Fit das richtige Wort ist. Bei hub:raum gucken wir eher auf Work Attitude und Work Behaviour. Hier muss jedes Unternehmen für sich zunächst einmal ehrlich rausfinden: Wer sind wir selber? Hier bei uns im Inkubatorprogramm sind wir ja halb Start-up, halb Konzern. Das muss man wissen. Wir arbeiten und denken agil, gleichzeitig gibt es aber ein paar Dinge, die sind einfach unverrückbar zum jetzigen Zeitpunkt. Es ist unsere Aufgabe, hier jene Kandidaten herauszufiltern, die mit dieser Gratwanderung auch glücklich werden. Das braucht viel Transparenz und Ehrlichkeit. Denn dauerhaft im Job verstellen kann sich keiner. Wie das Ganze erstklassig laufen kann, habe ich hier neulich bei einem unserer Teams, Contiamo, beobachtet. Die haben Kandidaten umfangreich recherchiert und dann erst im Active Sourcing argumentiert, warum sie genau diese Person bei sich im Team wollen. Dann haben sie jeden samt Familie eine Woche nach Berlin eingeladen, sodass alle Kandidaten genug Zeit hatten, das Team wirklich in Ruhe kennenzulernen. Total ehrlich, absolut transparent bezüglich des eigenen Arbeitens. Aber für dieses Unternehmen hat sich die Arbeit gelohnt. Sie haben sage und schreibe alle sieben Kandidaten, die sie wollten, auch bekommen.

Muss ich also als Unternehmen einiges an Benefit bieten?

Ja, aber nicht nur. Man muss einen Mittelweg finden. Man darf auch nicht den Fehler machen, Benefits und mehr Gehalt damit zu verwechseln, ein wirklich toller Arbeitgeber zu sein. Manche Stellenangebote lesen sich dann schon fast als Betteln: „Lieber Kandidat, komm doch bitte.“ Ich denke, kein Unternehmen sollte einen Komplex entwickeln, nur weil es nicht Google ist. Muss es ja gar nicht sein. Jedoch falsche Versprechungen sind natürlich auch nicht richtig. Entweder hat ein Unternehmen ein paar Trümpfe in der Organisation, und Ehrlichkeit ist vor allen Dingen einer, oder man hat sie nicht, aber dann hat man sowieso ein Problem.

Gleichzeitig ist das Recruiting in Zukunft etwas, das jeder Mitarbeiter ständig tut. Da sind wir wieder beim weit gefassten Talentmanagement. Im Idealfall stelle ich mir ein sehr weit gefasstes Referral-Programm vor. Oder vielmehr einen Talentpool, der von allen Mitarbeitern gefüllt wird. Treffe ich also auf einer Fachkonferenz eine Topkandidatin oder einen Topkandidaten, stelle ich ganz automatisch den Kontakt her. Und dann meldet sich auch direkt die HR – nicht in vier Wochen, sondern am nächsten Tag. Aber auch nicht mit einer Stellenbeschreibung und einem Link zum Codingtest direkt, sondern wie eingangs beschrieben mit wirklich schlauem Candidate Engagement. Aus dem Marketing kennt man hier „Push and Pull“ als Stichwort. Man sollte also dann seinen Talentpool am besten segmentieren und dann mit gezieltem E-Mail-Marketing verschiedene Gruppen mit verschiedenen Infos versorgen.

Wer Ihren Blog liest, stößt auf das Konzept „ziviler Ungehorsam“. Was meinen Sie damit in Bezug auf die Arbeitswelt?

Ich glaube, dass sich hin und wieder HR und Recruiting hinter ihren Vorgaben verstecken. Wenn ich mit Kollegen über notwendige Veränderungen spreche, dann höre ich oft: „Das darf ich nicht“ oder „Das machen wir bei uns so nicht.“ Meine Antwort ist dann immer: Aber was wäre denn das Schlimmste, das passiert, wenn du es trotzdem tust? Wenn ich HRler bin, dann will ich doch, dass mein Unternehmen Erfolg hat beim Ansprechen von Talenten. Und wenn mein Arbeitgeber nicht möchte, dass ich mitdenke und auch neue Ideen einbringe - will ich dann dort arbeiten? HR ist das Thema unserer Zeit. Egal welche Wirtschaftszeitung ich aufschlage, da sind plötzlich Personalthemen überall. Da will ich als Personaler doch mitmischen.

„HR zur Chefsache“ hört man oft. Muss sich HR im Unternehmen mehr einmischen?

Ja, unbedingt! Das war nicht immer so und wird nun zum Glück besser. Weil wir alle merken, wenn wir nicht die Talente haben, dann sind wir weg. Ich glaube, viele Unternehmen haben langsam verstanden, wie wichtig Talent für den Erfolg und das Überleben eines Unternehmens ist. Deswegen wird HR plötzlich strategisch relevant. Ich selber mache das jetzt seit 18 Jahren und fand Personal schon immer spannend. Schon bevor es cool war. So langsam kommt es an, auch in Deutschland. Das finde ich natürlich große Klasse.

Was wünschen Sie sich für HR in der Zukunft?

Personaler sollten selbst Thought Leaders und Experten im eigenen Unternehmen werden. Ich möchte mehr Kollegen sehen, die sich selbst einfach das Wissen aneignen, beispielsweise im Bereich künstliche Intelligenz oder wie sieht es aus mit Automatisierung. Wie sieht Arbeit in Zukunft aus? In solche Themen kann man sich einlesen. Wichtig ist, eine eigene Meinung zu entwickeln und dann Gespräche auch mit Nichtpersonalern über Abteilungen hinweg anzustoßen.

Spickzettel: Entwickler jeden Alters werben.

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