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Wählerisch bleiben bei der Kandidatenwahl. Lydia Braun, Recruiting Managerin bei pro!vision, erzählte uns von der Suche im Systemhaus für "Software Craftsmanship".

Foto Lydia-106385-edited.jpg Lydia Braun, Recruiting Manager

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Ich habe hier vor anderthalb Jahren den Recruiting Bereich aufgebaut. Da waren natürlich viele Themen, die ich erstmal ganz neu anstoßen musste. Etwa das Active Sourcing, das gezielte pro-aktive Ansprechen von Kandidaten im Markt. Hierzu nutzen wir verschiedene Plattformen. Zudem setzen wir nun auf verschiedene Personalmarketingmaßnahmen. Gleichzeitig habe ich standardisierte Prozesse implementiert, um den Kandidaten eine einheitliche Candidate Experience zu bieten.

Ich führe beispielsweise die Kennenlerntelefonate. Sie dauern ca. 30 Minuten und sind auch kein Frage-Antwort Spielchen, sondern einfach ein lockeres Kennenlernen, bei dem man darüber spricht, was die pro!vision eigentlich im Schwerpunkt macht, oder auch welche Möglichkeiten man bei uns hat, seine Karriere auszurichten. Vor allem aber soll der Bewerber hier die Möglichkeit haben, seine eigenen Vorstellungen zu äußern. So können wir auf eine vertrauensvolle Art die gegenseitigen Schwerpunkte kennenlernen, um zu prüfen, ob ein Bewerbungsprozess in die richtige Richtung geht und die gegenseitigen Erwartungen konform gehen.

Welches sind die besonderen Herausforderungen für Ihr Unternehmen?

Wir arbeiten für große Marken an Projekten, die Indivudualanfertigungen im großen Stil sind. Da braucht es einen Entwicklertyp, der den entsprechenden Berufsethos mitbringt. Nicht von ungefähr kommt unser Claim “Software Craftsmanship.” Aufgrund der Projektsituation ist es aktuell nur sinnhaft, deutschsprachige Mitarbeiter zu beschäftigen. Hier ist der Markt sehr klein, was ein besonderes Erschwernis mit sich bringt. Darüber hinaus bringen unsere Standorte Braunschweig, Berlin und Frankfurt natürlich ihre ganz eigenen lokalen Herausforderungen mit sich.

Welche Strategie verfolgen Sie im IT-Recruiting? Wie unterscheidet sich dieses Vorgehen von dem Recruiting für andere Mitarbeiter?

Einerseits ist es eine Frage der geeigneten Plattform. Bei Stack Overflow können wir im Vergleich zu klassischen Karriereportalen eine erhöhte Rückmeldezahl verzeichnen. Dies liegt vor allem an der enormen Anzahl an Anfragen, die täglich von Recruitern versendet werden. Eine weitere Herausforderung stellt die fachliche Spezialisierung dar. Da wir einen ganz bestimmten Spezialisten mit dezidierten Fachkenntnissen suchen, sind Vorgespräche sinnvoll, bevor es in das technische Interview mit unseren besten Entwicklern geht, die sich hierfür extra Kapazitäten freischaufeln. Der gesamte Prozess nimmt daher intern einiges an Ressourcen in Anspruch. Wichtig ist uns am Ende dem Kandidaten die Möglichkeit zu bieten, einige zukünftige Standort-Kollegen in einem Teammeeting kennenzulernen. Auf der anderen Seite geben wir unseren Mitarbeitern die Möglichkeit, Bedenken zu äußern. Letztlich müssen ja vorallem diese im Projektalltag gut mit neuen Entwicklern zusammen agieren, weniger Geschäftsführung oder HR.  

Welche Herangehensweise im Recruiting-Prozess hat sich für Sie bewährt?

Eine bewährte Möglichkeit den Austausch mit potenziellen Bewerbern und Entwicklern zu fördern, ist beispielsweise die Teilnahme an Absolventenmessen oder das Sponsoring von Tech-Events. Wir haben dabei festgestellt, dass vor allem Gespräche mit unseren Entwicklern selbst bei Kandidaten sehr gut ankommen.  Diese  können beispielsweise aus den Teams berichten bzw. was in den Projekten gerade läuft. Als Recruiter oder Marketingexperte kann man dies natürlich nicht so detailliert und erfahrungsbasiert berichten wie die Entwickler selbst. Da ist die enge Zusammenarbeit mit dem IT-Team etwas, was sich sehr bewährt hat und den kollegialen Zusammenhalt stärkt.

Was gefällt Ihnen besonders an Ihrem Job?

Mein Job ist für mich die perfekte Mischung aus Abwechslung und Spezialisierung. Ich habe letztlich jeden Tag mit neuen Bewerbern, also ganz verschiedenen Menschen zu tun. Gleichzeitig bin ich aber durch die enge Absteckung der Profile fachlich sehr spezialisiert und baue meine technische Expertise täglich weiter aus.  Dadurch, dass ich die komplette Bandbreite des Recruitings steuere, also Bewerbermanagement, Vorstellungsgespräche, Ausschreibungen, aber auch Personalmarketing, Veranstaltungsmanagement, Employer Branding usw., ist meine Tätigkeit sehr abwechslungsreich und vielschichtig.

Ich schätze dabei den Austausch mit meinen Kollegen sehr. Als Schnittstelle bin ich auf die Unterstützung des Teams angewiesen und genieße gleichzeitig das interne Vertrauen der Kollegen bezüglich der von mir betreuten Personalbeschaffungs- und Marketingprozesse.

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Die pro!vision GmbH ist seit 2000 mit Geschäftsstellen in Berlin, Frankfurt am Main und Braunschweig tätig. Mit rund 70 Mitarbeitern ist das Softwarehaus auf das Thema Web Content Management mit AEM (Adobe Experience Manager, vormalsCQ) fokussiert. pro!vision bietet Dienstleistungen entlang der gesamten Wertschöpfungskette im Bereich CMS: von der fachlich/technischen Konzeption über die Software-Entwicklung und Systemintegration bis hin zur Wartung, jedoch auch Integrationsleistungen. Der Schwerpunkt liegt dabei auf dem Thema Java Web Development. Das Unternehmen verfügt über durchgängige, wohl definierte Software-Entwicklungsprozesse, die sie mit Kunden "Ende-zu-Ende" begleiten und ständig weiterentwickeln. Um langfristig beste Ergebnisse zu liefern, bilden sie Kollegen im Rahmen von regelmäßigen Weiterbildungsmaßnahmen, internationalen Konferenzbesuchen und Sprachkursen kontinuierlich weiter. Die fachlichen Ergebnisse präsentieren sie u.a. auf der hauseigenen jährlichen Expertenkonferenz adaptTo() (www.adapt.to) in Berlin.

Mehr zum IT-Recruiting bei pro!vision lesen Sie in der Case Study >> 

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