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Was wir bei der diesjährigen Recherche für den “Entwickler gesucht”-Blog für das IT-Recruiting in 2018 gelernt haben.

2017 haben wir Recruiter und HR-Profis aus dem IT-Bereich gefragt, was ihre größten Herausforderungen sind. Hauptsächlich spüren Recruiter einfach den Mangel an guter Qualität (38 %) und überhaupt die fehlende Verfügbarkeit (58 %) von IT-Kandidaten. Auch scheinen Unternehmen zu wissen, dass sie ihr Employer Branding stärken müssen. So nannten 48 % der Befragten die Bekanntheit bei Entwicklern als eine der zentralen Aufgaben und 47 % sehen sich herausgefordert, ihr Unternehmen als attraktiven IT-Arbeitgeber zu etablieren. In unserem letzten Blog Post für 2017 wollen wir uns anschauen, was 2017 und 2018 in unseren Augen einige interessante Trends sind, wenn es darum geht Kandidaten und Kandidatinnen zu finden, auszuwählen und letztendlich mit einem überzeugenden Bewerbungsverfahren für das eigene Unternehmen zu begeistern.

Kandidaten finden

 

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Wo wird es eng? Wer wird besonders gesucht? Die Top 5 der meistgesuchten Kandidaten sind nach der IT-Recruiter-Befragung: Full-Stack-Webentwickler Java mit 47,1 %. Auf Backend-Webentwickler kommen 43,87 %, Frontend Webentwickler zählen 37,42 %. Webentwickler Full-Stack (31,61 %) werden dicht gefolgt von Platz 5: Entwicklern für die Cloud mit 24,52 %.

 

In unserer jährlichen, weltweiten Studie berichteten uns diesmal 5.221 Entwickler aus Deutschland, mit welchen Technologien sie in Zukunft€ am liebsten arbeiten möchten. Hier die beliebtesten Programmiersprachen, Plattformen, Datenbanken, Frameworks, Bibliotheken und Tools im Überblick.

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Die am schnellsten wachsenden Technologien derzeit

Screen Shot 2017-11-27 at 13.29.38.pngVon September 2016 bis September 2017 hat eine Technologie in Deutschland am meisten an Wachstum zugelegt: Python. Mit mittlerweile mehr als 10 % aller Seitenaufrufe bei Stack Overflow hat sie Java als meistgesuchte Technologie überholt. Eine Veränderung, die nicht nur Deutschland betriffœt: Mehr über Python als globales Phänomen lesen Sie hier. Dabei ist das Wachstum von Python vor allem darauf zurückzuführen, dass es sowohl von akademischen Forschern, als auch von Branchenexperten fürs Machine Learning und die Datenwissenschaft€ genutzt wird. Genauso die Programmiersprache R: Als am zweitschnellsten wachsende Technologie wird sie in denselben Gebieten eingesetzt. Node.js, eine 2009 entwickelte Back-End Web-Technologie basierend auf Javascript, ist ebenfalls auf dem Vormarsch. Und auch JavaScript Object Notation (JSON) – ein mit JavaScript und anderen Sprachen kompatibles Datenformat – wächst rasant und hat ältere Formate wie XML weitgehend verdrängt.

Diese Trends lohnt es sich, als IT-Recruiter zu verfolgen und mit der Entwicklungsleitung bei jedem neu gesuchten Profil zu verorten, wie verbreitet ein Skillset, aber auch wie attraktiv der eigene Tech Stack ist und schlussendlich wie schwierig die Suche wird.

Active Sourcing und Personalmarketing – eine Frage der Kapazitäten?

Braucht Ihr Team einen dezidierten IT-Recruiter? Aus unserer Umfrage im Sommer 2017 wissen wir, über die Hälfte der Befragten haben IT-Recruiter im Team, die sich nur mit der Entwicklersuche befassen. Die Frage: Sollte das eigene Team wachsen? muss sich jede Firma jedoch selbst stellen.

Screen Shot 2017-12-15 at 09.32.54.pngBeim Sourcing bzw. bei der Mitarbeiterfindung gibt es die zwei Wege: Inbound oder aktive Direktansprache (Outbound). Sprich, entweder nur über Stellenanzeigen oder auch mit gezieltem Personalmarketing die Entwicklerinnen und Entwickler “anlocken” oder selbst im Active Sourcing Kandidaten zunächst aufstöbern und dann anschreiben. Der Trend scheint hier auch für 2018 mehr und mehr Richtung aktive Ansprache zu gehen. Nach einer Entelo Studie gaben 62 % der HR Teams an, dass sie über aktives Sourcing besserqualifizierte Kandidaten erreichen können.

In der Stack Overflow Studie unter HR-Profis machten für ca. 39 % der Befragten Active-Sourcing-Maßnahmen mehr als die Hälfte der Recruiting-Maßnahmen aus. Eine weitere Frage die sich bei dem Kalkulieren des verfügbaren Talentpools für jedes Unternehmen stellt, ist neben der Frage, “Welche Entwickler gibt es in meiner Region?” auch die Frage: Kann auch international eingestellt werden?

EU- oder weltweit Talente anwerben

Ohne Zweifel birgt das international Anwerben von Entwicklern ganz eigene Herausforderungen. Auf unserem Blog zeigten wir Beispiele und Case Studies von Unternehmen in ihren IT-Recruiting Strategien. Darunter auch jene, die dieses internationale Recruiting meistern.

Doch leider leider hat die Mehrheit der Unternehmen diese Möglichkeit noch nicht. Nur 14 % der im Sommer 2017 von uns befragten Unternehmen greifen auf den EU-weiten und nur 24 % auf den internationalen Talentpool zurück, wenn es um die Rekrutierung von Entwicklern geht. Schaut man hier auf den Unterschied zwischen den 

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Unternehmen bezüglich der Mitarbeiterzahl, so rekrutieren Unternehmen mit unter 250 Mitarbeitern zu 36 % weltweit, während von Unternehmen mit 250 und mehr Mitarbeitern nur 20 % aus dem globalen Pool schöpfen.

Ebenfalls merklich ist der Unterschied zwischen diesen beiden Gruppen bezüglich der gesprochenen Teamsprache. 26 % der größeren Unternehmen haben als Teamsprache Englisch. Dagegen heißt es bei 44 % der kleineren Unternehmen „We speak English“. Der Trend der unbesetzten Stellen setzt sich nach Zahlen der Bitkom Jahr für Jahr fort. Bei diesem anhaltenden Fachkräftemangel ist eine weitere Internationalisierung von Teams also zu erwarten oder zumindest eine gute Möglichkeit im War for Talent neue Wege zu gehen.

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Kandidaten auswählen

Es ist nicht nur der Mangel an Kandidaten, sondern auch die Suche nach den genau passenden Fachqualifikationen und dazu am besten noch dem passenden Cultural Fit, die viele Unternehmen fortlaufend beschäftigen wird. Hier sind Recruiter und Sourcer, die sich gerade erst neu spezialisieren gefragt sich in ein technisches Thema einzuarbeiten. Auch kann im IT-Recruiting oft nicht alles so laufen, wie in der Mitarbeitersuche für andere Berufsgruppen. Mancherorts ist einiges an Modernisierung gefragt. Oftmals lautet die Devise zunächst, den Bewerbungsprozess zu verkürzen. Dauert er zu lange, fühlen sich Kandidaten nicht wertgeschätzt oder geben schlicht dem schnelleren Angebot die Zusage. Bei der Auswahl der Bewerber steht oft die Frage: Muss ein Coding-Test sein? Alles Fragen, die sich nur in sehr enger Zusammenarbeit und mit dem Vertrauen der Personalverantwortlichen im Entwicklerteam bewältigen lassen. Je enger hier der Kontakt ist, umso besser lassen sich Profile für Kandidaten immer wieder neu definieren und anpassen. Nur so “lernt” am Ende das Sourcing-Team, welche Profile genau gesucht werden. Feedback und Kritik gehen hier in beide Richtungen. Mal fragt die HR-Abteilung kritisch nach, ob der Kandidat wirklich all jene Qualifikationen benötigt. Mal gibt das Entwicklerteam Input für die nächste Employer Branding Kampagne.

Kandidaten überzeugen

Employer Branding ist ein sehr facettenreiches Thema. Man kann an es herangehen wie ein Marketing Manager und sich die Klickraten der Stellenanzeigen und der Karriereseite ansehen. Man kann zum Social Media Guru werden und mit der Zielgruppe 24/7 in Kontakt treten. Oder man macht sich mit dem Content auf dem eignen Technik Blog zum Thought Leader. Für all das gilt jedoch: Employer Branding funktioniert extern nur, wenn man zunächst intern dem eigenen Team auf den Zahn fühlt und im Kern versteht, was ihnen wichtig ist. Stefan Schwarzgruber, Country Manager DACH für Stack Overflow sagt das gerne so:

"Employer Branding heißt, ein toller Arbeitgeber für Entwickler werden – und dann möglichst viel darüber sprechen."
Stefan Schwarzgruber, Country Manager DACH, Stack Overflow, München

Es herrscht wohl große Übereinstimmung, dass Employer Branding speziell für Entwickler einen hohen Stellenwert hat. Gefragt nach der Wichtigkeit dieses Trends bezeichneten 96 % dieses Thema als wichtig. Davon sogar 76 % als sehr wichtig.

Christa Fellner von InterNations erzählte uns, was es bei der Pflege der eigenen Arbeitskultur auch heißt, den Neuzugang vorab auch darauf zu überprüfen, ob er ins Team passt. Indem sie so wählerisch waren, konnten sie ein internationales Team mit großartiger Arbeitskultur ausbauen. Auch bei TrustYou wollte man sicher gehen, dass die intern wie extern gelebte Arbeitgebermarke wirklich aus dem Unternehmen selbst kommt. Passend zur Philosophie der Bewertungsplattform gibt es deshalb hier den “Adventure Day”, einen extra Urlaubstag für Abenteurer.

Eine starke Arbeitgebermarke gibt auch an die Community zurück. Kümmert sich etwa um die Nachwuchsförderung, wie das Team bei Device Insight. Und auch wenn nicht jeder die ganz offizielle Auszeichnung “Great Place to Work” schafft, wie beispielsweise Runtastic, so sollten HR und Entwicklungsleitung etwa über interne Befragungen herausfinden, wie es denn um die Zufriedenheit der Mitarbeiter steht. Und nein, dabei geht es nicht nur um das Gehalt.

Wir hoffen, dass Sie 2017 einiges an Anstößen aus diesem Blog und aus unseren Ratgebern, Studien und Webinaren insgesamt mitnehmen konnten und freuen uns auf spannende Themen 2018! 

Die Stack Overflow-Entwicklerumfrage 2017

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